Los detalles de la ley islandesa que regula la igualdad salarial entre hombres y mujeres

Por Èric Lluent

Islandia ha aprobado la ley que regula la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Estas son las principales claves.

Estos días todos los medios nacionales e internacionales hablan de Islandia para destacar la entrada en vigor de la ley que regula la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Se trata de una revolucionaria legislación que obligará a las empresas con más de 25 trabajadores a certificar que pagan de forma igualitaria a todos ellos, sin discriminación de género. A continuación, un análisis de la nueva ley para entender mejor de qué se trata y aclarar dudas sobre su implementación.

ÍST 85:2012. Debemos familiarizarnos con este código, puesto que es el nombre técnico del estándar en el que se basa la nueva legislación islandesa. Este es un estándar de calidad que se redactó en 2012 y que voluntariamente ya han implementado algunas empresas. Tanto los sindicatos como las patronales participaron en su creación y la idea inicial era que las empresas se sumaran al proyecto para conseguir el certificado con el fin de mejorar su reputación y dar garantías de igualdad a sus trabajadores y a los consumidores. La voluntad de las partes que impulsaron el ÍST 85:2012 es que, poco a poco, vaya exportándose a otros países, con el fin de internacionalizar esta revolucionaria medida para acabar con la brecha salarial de género.

Ley de igualdad de estatus e igualad de derechos entre hombres y mujeres. La norma a la que hacemos referencia es la ley 10/2008 (Ley de igualdad de estatus e igualdad de derechos entre hombres y mujeres) aprobada por el parlamento islandés hace diez años. La novedad la encontramos en la modificación 56/2017, aprobada el pasado mes de junio, que se desarrolla especialmente en el artículo 19 de la citada ley. En su redactado se especifica que las empresas de más de 25 trabajadores deben cumplir los requerimientos del estándar ÍST 85:2012 mediante una auditoria que debe presentarse al Centro para la Igualdad de Género, tanto si el resultado es positivo como si es negativo.

Se implementará completamente en 2022. Respecto a la aplicación de esta ley, la provisión temporal sexta nos aclara el calendario previsto. Si bien ha entrado en vigor este 1 de enero, las empresas de más de 250 trabajadores tienen hasta el 31 de diciembre de 2018 para presentar su auditoría a las autoridades para conseguir el certificado. Las empresas de 150 a 249 trabajadores, hasta el 31 de diciembre de 2019. Las de 90 a 149 trabajadores, hasta el 31 de diciembre de 2020. Y, finalmente, las de 25 a 89 trabajadores, hasta el 31 de diciembre de 2021. De esta forma, no será hasta 2022 que todas las empresas de más de 25 trabajadores deberán contar con este certificado. Hay que tener en cuenta que las empresas de menos de 25 trabajadores quedan fuera de esta ley, lo que supone que no se garantiza la igualdad salarial a todas las trabajadoras, si bien sí a la mayoría. También hay que considerar el hecho de que las diferencias salariales más significativas se dan especialmente en las grandes empresas.

Sanciones de hasta 400 euros al día. Una de las grandes incógnitas es la cuestión de las sanciones que deberán afrontar las empresas si no consiguen el certificado. Hasta que no se resuelvan los primeros casos el próximo año, no conoceremos la cuantía exacta de las multas. Hay que tener en cuenta que antes de la aplicación de las sanciones, la ley prevé un periodo para que las empresas regularicen la situación. En caso de no ser así, la ley especifica que las multas no superarán las 50.000 coronas islandesas al día, unos 400 euros. No se impondrán, por lo tanto, multas millonarias, puesto que la intención no es recaudar sino disponer de una herramienta efectiva para asegurar la igualdad salarial. La ley también prevé la publicación de los resultados cada dos años.

No todo se soluciona con esta ley. Esta legislación pretende garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres por el mismo tipo de trabajo. Es decir, hace referencia a la brecha salarial ajustada, la que, por resumir, compara el salario hora a hora por una misma tarea. No obstante, la brecha salarial sin ajustar incluye las diferencias salariales entre hombres y mujeres derivadas de la mayor disposición de los hombres para hacer horas extras, turnos nocturnos o fines de semana, en perjuicio de las mujeres que se ocupan de tareas familiares o del hogar no remuneradas. La ley no hace referencia a estas diferencias entre hombres y mujeres, por la cual es previsible que la media salarial continúe mostrando un fuerte desequilibrio. Si tenemos en cuenta la brecha salarial sin ajustar, a día de hoy las mujeres islandesas cobran, de media, un 72,5% de lo que cobran los hombres.

Aquellos lectores que quieran conocer con más detalle esta legislación, la pueden consultar en inglés en la página del Ministerio de Bienestar del gobierno de Islandia.

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